［新法亮点解读］

■中国人民大学法学院教授　黎建飞　华南师范大学法学院副教授　周贤日

　　与《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》相比，《劳动争议调解仲裁法》中有很多新规定，在新法实施后将取代旧的程序规定，为使即将走上工作岗位的大学毕业生能充分理解这些新规定，提醒大家注意以下方面。

　　劳动争议案件的受诉范围明显扩大

　　根据《劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

　　与《企业劳动争议处理条例》相比较，《劳动争议调解仲裁法》在具体的劳动争议范围上明显扩大，尤其是将劳动基准方面的内容纳入了调整范围，如工作时间、休息休假等。值得注意的是，《劳动争议调解仲裁法》明确了“因确认劳动关系发生的争议”属于劳动争议范围。劳动争议受诉范围的扩大，增加了劳动者维权的范围和途径。

　　申请劳动争议仲裁时效期间延长到一年

　　《劳动争议调解仲裁法》对时效作出了全新的规定。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。而《劳动法》规定的劳动争议仲裁时效是自争议发生之日起60日。可见，《劳动争议调解仲裁法》合理延长了申请仲裁的时效期间，对保护劳动者的劳动权利有积极作用。

　　同时，《劳动争议调解仲裁法》明确规定时效可以中止、中断。仲裁时效可因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

　　尤其值得关注的是，劳动关系存续期间追讨欠薪的时效不受限制。《劳动争议调解仲裁法》明确规定劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。这就意味着，在劳动关系存续期间，被拖欠劳动报酬的劳动者永远不会因时效问题而失去胜诉权。同时，亦可以避免劳动者在职期间维权就要失去工作，不维权就要过时效的尴尬局面。

　　当然，笔者并不主张劳动者在被拖欠了很长时间、很多工资、等到劳动关系终止才去申请仲裁维权，笔者认为劳动者应当及时主动采取法律手段维护权利，避免因为用人单位破产或者其他原因无力支付劳动者工资等，致使劳动权利得不到实际实现。

　　两类劳动争议问题实行有限的“一裁终局”

　　过去，曾有不少申请仲裁的劳动者抱怨，诉讼程序太复杂、时间太长，在《劳动争议调解仲裁法》实施后，这一状况将有所改变。

　　根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

　　由此可见，《劳动争议调解仲裁法》对原有的劳动争议案件“一裁两审制”作出调整，规定部分劳动争议（追索劳动报酬等不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议）的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。这将在一定程度上制止用人单位利用一裁两级法院审理而拖延时间以给员工造成压力，有利于尽快解决劳动争议，避免增加劳动者的维权时间和成本。

　　同时，为使劳动者不丧失对一裁终局劳动争议的诉讼救济权利，《劳动争议调解仲裁法》明确规定劳动者若对一裁终局的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

　　此外，《劳动争议调解仲裁法》还缩短了劳动争议仲裁的审理期限。由原来的六十日减为四十五日，如果确需延期的，延长时间也由过去的不超过三十日缩短至不超过十五日。这种规定，可以起到及时维护劳动者合法权利的作用。

　　特别需要注意的是，劳动争议仲裁委员会在五日内未受理的，或者逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项直接向人民法院提起诉讼。仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。