我校是由三所村小合并而成的，原有教师年龄结构老化、教学观念相对滞后，教师队伍基础薄弱，加之科学园区大拆迁大发展，生源的无序流动造成学校规模急剧膨胀，一边是教师数量严重超编，一边却因学校发展不得不大量引进学科教师，教师数量超编但岗位缺人，教师结构不合理始终是困扰学校的首要矛盾。学校核编教师72人，实际在岗人员90人，但学期初教务处却常为学科教学安排不下去而苦恼。有的教师休产假、病假，学校却找不出合适的人来代课，紧急时只好靠加重骨干教师负担或者外请教师来解决。在这种情况下，学校人事制度改革势在必行。

　　2007年5月，我校人事制度改革正式推开，并顺利完成了岗位竞聘工作。在这一过程中，有多名教师转岗。虽然力度很大，牵涉面很广，但近一年的实践表明，学校各项工作运行平稳，教师结构得到了优化，学校已初步形成了岗位能上能下、待遇能高能低的激励机制，并在随后的全区校级干部考核中，学校正副校长群众测评满意率均为100%。通过这次聘任改革，我们深刻地感受到，因校制宜的合理规划、广泛的民主参与、自始至终的人文关怀是顺利推进人事制度改革的重要条件。回首历程，我们的做法主要有以下几点：

　　正面引导，科学设置岗位

　　要顺利推进人事制度改革，首先必须打消教师的恐慌与抵触心理，我们分别通过行政会议、全体教师会议等多种场合反复强调，让教师正确理解人事制度改革不是“下岗”、“待岗”的代名词，其本质在于优化教师队伍，激活学校管理，为每个人找到合适的岗位，让每个人在不同的岗位上各得其所，各展其能，各得其乐。在实施过程中，我们认识到，掌控全局，把握动态，及时发布各种政策，坚持正面舆论引导，杜绝小道消息与负面舆论，对于人事制度改革的顺利推进非常重要。如：在年级主任聘任前，有教师在传，年级主任每月可以拿到很高的报酬。虽然事情不大，但我们以此为例，及时在教师会议上予以澄清，并指出，一切消息以岗聘领导小组公开发布的正式文件为准，小道消息可作谈资，但不足为信。

　　在人事制度改革过程中，岗位设置与系数折算是岗位竞聘工作的难点和关键，是岗位竞聘工作实施方案的核心内容，也是教师非常关注和争议较多的地方。岗位设置与系数测算直接引导教师的岗位选择，对此，学校予以重点研究，我们根据学校2007年秋季开学规模，测算、设置了教学岗位，并根据省课程计划与学校总课时数，测算出各学科的折算基础课时，同时向毕业班、班主任、教研组长等关键岗位倾斜，引导教师竞聘关键岗位。

　　方案的制订是一个长期酝酿的过程，先由校长室提出比较完善的初稿后，提交岗位竞聘领导小组，由岗聘领导小组多次召开会议研讨修改后移交工会，工会将修改方案印发给教代会全体代表和各教师办公室，并由工会代表收集教师意见，整理填写征集意见表，并将意见汇总书面上报工会委员会。然后，由工会主席召集工会委员，将小组意见汇总提交教代会。在教代会上，围绕工会汇总提交的7项议题展开讨论，大部分议题由岗位竞聘领导小组组长予以解释说明，经教代会讨论后，表决获得通过。

　　分步实施，细化操作

　　在各岗位竞聘中，依据学校岗位竞聘实施办法，我们分别制订了年级主任竞聘办法、班主任竞聘办法、教学岗位竞聘办法、教辅后勤竞聘办法、教研组长竞聘办法等。每个岗位竞聘前，岗聘领导小组在充分研讨的基础上，拟定竞聘程序，预设各岗位竞聘中可能会出现的问题并做好应急预案，再予以公布。在每个程序操作中，岗聘领导小组全程监督，有效保证了各岗位竞聘的圆满达成。

　　在操作过程中，年级主任由教代会测评，学校研究聘任；班主任、教学岗位由年级主任聘任；教辅、教研组长由教务主任聘任；后勤人员由总务主任聘任。在各岗位竞聘中，学校加强对参与聘任实际操作同志的聘前指导和全程监督，如在教学岗位竞聘前，学校加强对年级主任的指导，一方面，岗聘领导小组对年级主任进行竞聘程序、操作方法的细致指导，准备好各种材料；另一方面，校长室、教务处、德育处引导年级主任对学校教师学科结构、年龄结构、骨干结构等作深度分析，让年级主任树立大局观，避免无序竞争带来年级、学科失衡。

　　预设矛盾，适时化解

　　人事改革，直接触及的是教师的切身利益，矛盾不可避免，是改革中必须重视的问题，而预设在前，适时化解，可以有效促进人事改革的顺利推进与预期效果的达成。我校在改革中，在不同时期，根据不同类型人员的思想动态，采取了系列措施：

    岗位竞聘前开好几类人员会议。学校岗位竞聘方案报教育局批准后，学校立即分批召开了针对不同类型人员的会议，包括：符合退养、病养政策人员的会议，自用教师临时人员会议，育龄妇女会议，借用人员会议，借出人员会议等，对各类人员宣传政策，解答疑惑，进行疏导。事实证明，在教学岗位竞聘前，充分做好思想工作，可以让这些教师以相对平和的心态接受聘任结果，可以为聘任提前化解矛盾。

　　把握落聘人员思想，及时疏通。教学岗位竞聘结果发布后，就有四五名年龄较大的落聘教师坐进了校长室，情绪激动，不停地诉说。针对此情，我们有针对性地进行疏导，既肯定了这些教师平时敬业踏实的工作态度和渴望留在教学一线的良好愿望，又指出因年龄、精力问题转岗并不丢面子，实际上也是对学校发展的支持，在教辅岗位上同样可以争先创优。之后，我们在全体教师会议上对落聘人员予以引导，化解了这部分教师的面子问题，树立了这些转岗教师的信心。暑假后，一位转岗图书室的教师发来短信，对学校改革表示理解支持，并对学校给予的肯定和关心表示感谢。

　　提前做好政策法规准备，避免因辞退引发劳动纠纷。因学科岗位竞聘与落聘教师转岗，本次我校辞退自用教师3人，辞退临时人员2名，这些自用临时人员，学校早期全部与他们签订了劳动合同，办理了劳动保险。本次辞退，我们按照有关政策给予了经济补偿。暑假前一天，由党支部书记、工会主席与他们沟通，告知学校辞退与补偿意见并发布了辞退公告，要求这些人员在三天内办理辞退手续。一位自用教师提出学校此举违反了《劳动法》，拒签辞退书，要求额外补偿。学校拿出《劳动法》及其配套的辞退政策，请这位同志回去考虑或咨询相关部门。几天后，这位同志不再提无理要求，直接到财务室办理了辞退手续，领取了补偿金。（江苏省南京市江宁科学园小学校长陈宾）

    《中国教育报》2008年6月17日第7版