求职时，经验往往是困扰求职者和用人单位的双重难题。求职者，尤其是刚刚毕业的大学生，常常抱怨某些用人单位不切合实际地对他们提出必须符合一定年限的工作经验的要求，从而将他们拒之门外，并形成了职场中的“经验悖论”：没有经验则没有机会应聘上岗，而不能应聘上岗则根本无从积累经验。

　　然而，对此用人单位也有其苦衷：毕竟招聘人才来单位工作是希望他们创造效益的，如果用人单位总是单方面承担经验成本，而求职者流动性又很大，等到经验丰富以后可能“跳槽”一走了之，那么是极不划算的。何况，目前在人才招聘市场上呈现出“买方市场”的特点，用人单位选择多，当然倾向于用有经验者。

　　于是，求职者往往只好把参加学校的学生组织或某些社会实践活动作为其“工作经验”，但实质上只是个人学生生涯的一种课堂外的体验。也有的把实习经历作为“经验”，但一个是见习，一个是实践，本质上是不同的，实习有很多局限性，而且每个人的情况都不一样。
　　而用人单位一味选择有着丰富工作经验的人才，却因为这些人的流动性相对较大而无法形成稳定的人才体系。另外，也有少数用人单位采取培训的方式解决聘用人员的经验问题，不失为一个好的思路，只是由于专业性的限制还未能得到普遍的推广。

　　那么，如何采取有效措施，从根本上解决经验的难题呢？笔者认为，“经验”其实是可以通过“培训”获得的。用人单位要求求职者有工作经验，无非是希望求职者上岗时能够马上上手，无需太长的磨合期，从而降低用人成本。因此，经验年限的长短并不是决定性的因素，通过科学、规范的强化训练，缺乏经验或经验不多的求职者应该能够胜任一定的工作岗位。从这个思路出发，就能够用比较短的时间来解决用其他办法无法解决的经验难题，为用人单位和求职者建立一座关于经验问题的可以沟通的桥梁。

　　当然，这里所指的“经验培训”，必须是由权威的、科学的、规范的专业机构来操作，建立一套完善的培训机制，培训的效果明显、稳定、优异，为用人单位普遍认同，通过培训的人才将被视为具备了一定的工作经验，从而在求职过程中具备一定的条件和优势。这样的培训机构一定是专业化的，资质审核严格，注重诚信而且具有良好的信誉和口碑，其设置的培训项目科学合理，兼顾一般工作经验和特定岗位工作经验的培训，并且与用人单位存在着密切的互动关系，既可以接受用人单位的专项委托培养任务，又能直接向其推荐人才就业。    

    《中国教育报》2008年2月20日第8版