招聘：要求“已婚已育”

    在最近的几场大型招聘会上，不少公司对一些要求招收女性员工的岗位，如行政、客服等，都标注了“已婚已育”的要求。

    在上周的一场招聘会上，某高校应届硕士毕业生袁小姐与招聘官相谈甚欢，双方都表示较为满意。但当对方听说她未婚时，便立刻显出犹豫态度，更直言：“公司近来已有好几人怀孕，所以才急着来招新人，老板关照过要么招男的，要么招有孩子的女员工。”

    闸北区总工会职业介绍所负责人透露，在她接触的用人单位中，至少有60%至70%的招聘启事明确要求不考虑已婚未育女性。有调查显示，居然有26%的人力资源经理认为应该“避免招聘育龄女职员(1至2年内将生育的)”。

    为遏止日益蔓延的就业歧视，今年起实行的《就业促进法》明确规定：除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

    调查：两成企业有准备

    根据中华英才网的一项调查，有超过四成的人事经理认为，“婴儿潮”对企业管理影响最大的是造成“人手短缺”；此外，还有“成本增加”、“工作纪律涣散”、“招聘压力增大”和“人员流失”等影响。部分女员工会在产后辞职，随后产生的员工流失和招聘新人也成为企业最头痛的难题之一。

    调查数据显示，66%的企业对可能出现的“婴儿潮”完全没有采取措施，只有近两成的企业提前做了准备工作，其中呼声最高的应对策略依次是“提前储备人才”、“通过沟通随时掌握员工婚育情况”以及“提前调换打算生育的女性职员岗位”。

    专家支招法律对策：侵害剩余权力可申请仲裁

    上海市企业法律顾问协会咨询顾问张劼律师认为，近年来一些企事业单位以“计划生育”为名，强迫女职工签订类似《计划生育责任书》，以降低工资福利待遇、单方面变更工作岗位或不再续签聘用合同、解雇等相威胁，非法侵害女职工的生育权和就业权利、隐私权，并且这一现象有愈演愈烈的趋势。用人单位的这种做法属于违法行为，即便其和女职工订立了协议或合同，均属于无效合同，对当事人无任何法律效力。

    女职工可以根据劳动合同法第二十六条规定的下列三种情况，可以申请劳动争议仲裁机构或者人民法院确认劳动合同或者类似《计划生育责任书》中侵害女职工生育权利的条款无效：

    (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

    (二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

    (三)违反法律、行政法规强制性规定的。