■马行提　田光成

　　《劳动合同法》已从今年1月1日开始实施。作为民办非企业单位的民办学校，被明确规定纳入到了新《劳动合同法》的规范范畴中。如何贯彻好、执行好这部法律，同时合理地规避相关的法律风险，进一步稳定师资队伍，打造和谐的用人关系，是广大民办学校必须认真面对的挑战。

　　新的法律，新的变化

　　《劳动合同法》秉承了鲜明的“向劳动者倾斜，向弱者倾斜”的立法倾向。其立法目的在于更加突出地致力于完善劳动合同制度，明确劳动合同双方的权利和义务，保护劳动者利益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。

　　根据《劳动合同法》的规定，多类单位的劳动关系都受该法的调整。涉及民办学校的核心内容，主要有合同的订立、合同的履行和变更、合同的解除和终止以及法律责任等。这些内容是民办学校和员工建立劳动关系，履行、变更、解除和终止劳动合同，明确相应法律责任的依据，也是处理各类劳动纠纷的法律依据。

　　《劳动合同法》的新变化主要体现在以下几个方面：

　　一是订立劳动合同的原则。《劳动合同法》第3条明确规定订立劳动合同的原则是：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。这些规定体现了“公平”对于劳动者的现实意义，而“诚实信用”对于倡导诚实美德，促进和谐劳动关系的建立也将起到积极作用。

　　二是劳动关系的建立。《劳动合同法》规定用人单位自实际用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并强调该劳动合同的形式应为“书面”的，这一规定有利于保护劳动者的合法权益。

　　三是《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款。同时，增加了工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、职业危害防护等条款。在现实生活中，劳动者相比用人单位来说是弱势，从这个角度来说，《劳动合同法》增加必备条款的内容更有利于保护劳动者的利益。

　　同时，《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款取消了诸如劳动纪律、劳动合同终止、违反劳动合同的责任等条款。

　　按照《劳动合同法》的规定，劳动合同分为以下三种类型：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

　　现在，无论是用人单位还是员工，都比较关注签订无固定期限合同的情况。根据《劳动合同法》第14条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。该法同时规定了在一些特定情形下，除劳动者主动提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

　　走出误区，规避风险

　　通过与江苏、福建、河南、江西、安徽五省的数十家教育集团、民办院校的负责人交流，我们发现目前一些民办学校对《劳动合同法》的理解认识还存在误区，主要表现为：---认为不签劳动合同对自己最有利。这可能是很多规模不大、管理不甚规范的民办学校的普遍心理。但是，新法实施后，不签订劳动合同面临的风险是：支付双倍劳动报酬；自身利益无法得到保护；导致无固定期限劳动合同条件成立。

　　---临时工不用签劳动协议。正确的做法应该是，正确理解临时工概念，按照现行劳动法律法规，同样应签订相应期限的劳动合同。

　　---试用期过后再签正式劳动合同。按新法要求，试用期应包含在劳动合同期限内；劳动合同仅约定为试用期的，该期限即为劳动合同期限。

　　---为留住员工，签订劳动合同时收取押金、扣押证件。按新法规定，劳动行政部门将责令学校将押金或证件限期退还劳动者本人，并以每人500元以上、2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　从以上分析来看，民办学校在执行《劳动合同法》的过程中，还存在着认识与实践方面的误区。民办学校要做到规避法律风险，并不是试图如何去钻法律的空子，而是应该认真学习法律、严格执行法律，这样才能真正做到避免风险。

　　当前，广大民办学校的投资者和管理者在执行《劳动合同法》的过程中，应该做到：

　　首先，要认真研究现行法律条文，吃透法律精神，利用法律保护学校合法权益；其次，要充分利用《劳动合同法》赋予学校的制定规章制度的权限，依法制定科学、合理、为广大教职员工普遍认可的管理制度，使学校的人力资源管理走上规范化、制度化的轨道，稳定师资队伍；第三，树立人力资源战略管理的观念，做好骨干师资的培养、储备、使用规划，避免由于员工中止合同造成教学工作停滞或空档的风险；第四，树立以人为本的管理理念，打造健康、和谐的劳动合同关系，逐步实现学校和教师的关系由“利益共同体”向“事业共同体”乃至“命运共同体”的转变；第五，通过当地民办教育协会等行业组织，建立区域性的诚信资讯平台，减少和遏制个别员工恶意中止劳动合同的现象；第六，积极参加有关法律知识的培训。如果出现劳动合同纠纷，及时寻求专业机构的帮助。

　　《中国教育报》2008年2月29日第8版